Remunerasi Dokter Menurut IDI

Sistem remunerasi yang setara dan transparan sangat penting untuk meningkatkan keahlian grasp dan kualitas layanan kesehatan. Seperti yang telah ditulis dalam Direktur Jenderal Keputusan Kesehatan HK.02.02/d/286/2025 Mengenai pedoman teknis untuk memberikan remunerasi untuk pejabat manajemen, karyawan, dan Dewan Pengawasan Badan Layanan Publik Rumah Sakit di dalam Kementerian Kesehatan yang dalam memberikan remunerasi harus segera dipertimbangkan Lima prinsip, adalah keadilan, proporsional, adil, kesopanan, dan kinerja.

Pedoman remunerasi Dokter Indonesia disusun oleh PB Indonesian Medical doctors Affiliation (IDI) Memberikan kerangka kerja komprehensif dalam menyelesaikan kompensasi untuk dokter. Artikel ini akan membahas komponen utama remunerasi dokter, metode perhitungan keuangan langsung, serta posisi, kinerja, dan kondisi kerja yang diberikan.

Komponen remunerasi dokter

Remunerasi utama terdiri dari beberapa komponen utama dan dirancang untuk mencerminkan tanggung jawab, kinerja, dan kondisi kerja mereka. Tanda besar Komponen Perhitungan Remunerasi Dokter dibagi menjadi dua, adalah Perhitungan Keuangan Langsung Dan Perhitungan Keuangan Sepertinya tidak Langsung.

Perhitungan Keuangan Langsung terdiri dari tiga komponen, adalah Apresiasi posisi (p1), penghargaan untuk keahlian (p2), dan kondisi kerja (P3).

Sementara waktu, untuk perhitungan Keuangan Sepertinya tidak Langsung terdiri dari asuransi, fasilitas, dan insentif diberikan dalam pola lain, Seperti dukungan dari biaya pendidikan, cuti, dan pengembangan garis karier untuk dokter.

Dalam artikel ini, penulis akan berkonsentrasi untuk membahas perhitungan keuangan langsung.

Perhitungan Keuangan Langsung

Metode ini memastikan bahwa grasp mendapat kompensasi sesuai dengan kontribusi nyatanya dalam layanan kesehatan.

Meski demikian, di dalam Pedoman Remunerasi Dokter Indonesia NAN yang dikompilasi oleh PB Indonesian Medical doctors Affiliation (IDI), Sepertinya tidak ada ketentuan standar Mengenai konversi skor ke nilai rupiah untuk komponen remunerasi grasp seperti P1 (penghargaan untuk posisi), P2 (penghargaan untuk kinerja), dan P3 (kondisi kerja).

Pedoman ini menekankan bahwa penentuan nilai rupiah dari skor disesuaikan dengan kondisi dan keahlian setiap akomodasi layanan kesehatan (Fasyankes), baik pemerintah maupun swasta.

Apresiasi posisi (p1)

Penghargaan Posisi (P1) bermaksud untuk mengakui tanggung jawab dan peran strategis grasp dalam organisasi layanan kesehatan. Faktor dan pengaruh P1 mencakup:

• Posisi Struktural: Misalkan saja, kepala alias departemen kepala medis.
• Spesialisasi: Dokter dengan penghargaan kritis alias spesialisasi langka dapatkan apresiasi yang lebih tinggi.
• Pengalaman dan Waktu Kerja: Dokter dengan pengalaman yang lebih lama dapatkan kompensasi yang lebih besar sekali.

Pengaturan P1 dilakukan dengan cara studi posisi objektif untuk memastikan keadilan dan transparansi.

Penghargaan untuk Kinerja (P2)

Pengakuan Keanggotaan (P2) diberikan berdasarkan pencapaian individu dalam melakukan tugas medis. Beberapa parameter digunakan untuk mengevaluasi keanggotaan termasuk:

• Jumlah pasien yang dilayani: Semakin banyak sekali pasien ditangani, semakin tinggi penghargaan yang diterima.
• Kualitas Layanan: Diukur dengan cara kepuasan pasien dan hasil klinis.
• Efisiensi Kerja: Kemampuan untuk memakai sumber daya secara optimum.

Sistem ini mendorong grasp untuk terus meningkatkan kualitas dan efisiensi layanan mereka.

Tunjangan Kondisi Kerja (P3)

Kondisi Kerja (P3) Tunjangan diberikan untuk mengkompensasi tantangan dan konsekuensi yang dihadapi oleh grasp di lingkungan kerja tertentu. Faktor dan pengaruh P3, antara lain:

• Lokasi Kerja: Dokter bekerja di daerah terpencil, alias akses terbatas ke manfaat yang lebih besar sekali.
• Beban kerja: Quantity kerja yang tinggi, alias jam kerja sepertinya tidak teratur.
• Risiko Kesehatan: Paparan penyakit menular, alias kondisi rentan lainnya.

Baca juga: Strategi Remunerasi Dokter di generation INA-CBGS

Contoh singkat dari perhitungan keuangan langsung

Andi adalah mahir bedah dan berfungsi sebagai kepala departemen bedah di rumah sakit A di daerah terpencil di Kalimantan. Dalam sebulan, ia melayani 300 pasien, dan 95% pasien puas dengan survei. Sebab satu atau lain hal, Dr. Andi terus menerus harus segera menangani kasus darurat tanpa akomodasi lengkap.

Kemudian perhitungan remunerasi menurut pedoman IDI adalah sebagai berikut:

Evaluasi P1:

• Spesialisasi Bedah → Skor: 4
• Posisi Kepala Departemen → Skor: 3
• Pengalaman Kerja (15 tahun) → Skor: 3

General Skor P1: 4 + 3 + 3 = 10
Jika setiap skor menimbang IDR 500.000/bulan →
General Kompensasi P1 = 10 x IDR 500.000 = IDR 5.000.000/Bulan

Peringkat P2:

• Jumlah pasien (goal 250, realisasi 300) → Bonus: IDR 2.000.000
• Kualitas Layanan (Indeks> 90%) → Hadiah Tambahan: Rp1.500.000
• Efisiensi Layanan → Bonus: IDR 500.000

General Kompensasi P2 = IDR 2.000.000 + IDR 1.500.000 + IDR 500.000 = IDR 4,000.000/Bulan

Penilaian P3:

• Situs kerja jarak jauh → tunjangan: IDR 3.000.000
• Beban kerja tinggi (shift malam dan akhir pekan) → Tunjangan: IDR 2.000.000
• Risiko kerja tinggi (penanganan kasus infeksius) → Tunjangan: Rp1.500.000

General Kompensasi P3 = IDR 3.000.000 + IDR 2.000.000 + IDR 1.500.000 = IDR 6.500.000/Bulan

Jadi general remunerasi dalam satu bulan dan harus segera diperoleh oleh Dr. Andi adalah prinsip perhitungan keuangan langsung adalah sebagai berikut:

P1+P2+P3 = (5.000.000+4.000.000+6.500.000)

= RP. 15.500.000/bulan

Baca juga: Bagaimana menyelesaikan remunerasi dokter di klinik kecantikan

Sistem Remunerasi Rumah Sakit Terpadu

Menyelesaikan remunerasi grasp dengan yang setara dan terukur bukanlah hal yang mudah. Untungnya, untuk saat ini rumah sakit sudah mempunyai pedoman yang jelas, seperti diatur Keputusan Direktur Jenderal Nomor Layanan Kesehatan HK.02.02/D/286/2025. Dengan pendekatan berbasis skor dan mempertimbangkan faktor-faktor penting seperti penerimaan rumah sakit, jumlah karyawan, jenis rumah sakit, proses perhitungan remunerasi bisa lebih objektif dan transparan.

Nah, dengan begitu proses ini berjalan lebih praktis dan akurat, rumah sakit bisa mendapatkan keuntungan dari sistem manajemen upah dari TrustMedis. TrustMedis membantu rumah sakit menghitung skor, mengelola komponen remunerasi, untuk melihat keahlian tenaga medis secara otomatis. Semuanya dirancang untuk memudahkan manajemen rumah sakit untuk memutuskan, tanpa rumit dan tetap sesuai dengan aturan.

Dengan dukungan teknologi seperti TrustMedis, rumah sakit bisa berkonsentrasi pada peningkatan layanan untuk pasien, sementara waktu masalah remunerasi rapi dan lancar.

Referensi :

Keputusan Direktur Jenderal Kesehatan No. HK.02.02/D/286/2025 Mengenai Pedoman Teknis untuk Menyediakan Remunerasi untuk Pejabat Manajemen, Karyawan, dan Dewan Layanan Publik Rumah Sakit di Kementerian Kesehatan

PB IDI 2023. 2023. Pedoman remunerasi Dokter Indonesia: Penghargaan untuk Integritas Profesional. Asosiasi Dokter Indonesia. Jakarta.